Mange organisationer investerer massivt i strategi, teknologi og struktur. Og undervurderer stadig den faktor, der oftest afgør, om det lykkes: hvordan mennesker faktisk arbejder sammen.
Samarbejde er ikke noget, der foregår ved siden af arbejdet. Samarbejdet er arbejdet.
Når det faglige ikke er problemet
De fleste teams, jeg møder, består af kompetente mennesker. Erfarne og engagerede og med stor vilje til at bidrage.
Og alligevel opstår der friktion, misforståelser. Der holdes møder uden reel fremdrift. Der er konflikter der aldrig rigtig bliver løst. Måske ikke engang talt om.
Det er sjældent fordi folk ikke kan deres fag. Det er fordi samspillet mellem dem ikke er designet.
Et team er et system. Ikke en sum af individer
Når vi bygger teams, kigger vi typisk på kompetencer. Hvem har den rette baggrund? Hvem har erfaring nok?
Men et team er mere end en samling dygtige individer. Det er et system. Og i et system er det ikke de enkeltstående dele, der afgør resultatet; det er dynamikken imellem dem.
Jeg ser ofte teams med masser af eksekveringskraft og faglig tyngde, men uden de talenter, der naturligt skaber relation, inddragelse og fremdrift i samspillet. Når de talenter mangler, opstår der markant mere friktion. Uanset hvor dygtige folk er hver for sig.
Talentdiversitet i et team er derfor ikke et spørgsmål om “blød kultur.” Diversitet er et spørgsmål om at sikre grundlaget for performance.
“Forstå mig og brug mig rigtigt”
En af de mest undervurderede mekanismer i teamudvikling er arbejdet med, hvad folk egentlig bringer med sig.
Mennesker har forskellige naturlige styrker. Dvs. energier, de trækker på næsten ubesværet og uden at tænke videre over det. Det betyder også, at forskellige mennesker bliver drænet forskelligt af de samme opgaver.
Når folk bliver brugt i overensstemmelse med deres talent’pakke’, sker der noget konkret: energien stiger, meningen bliver tydeligere, og bidraget bliver mere synligt. Både for personen selv og for resten af teamet.
Jeg oplever gang på gang, at behovet i mange teams kan koges ned til én sætning: “Forstå mig og brug mig rigtigt.”
Det er ikke blødsødenhed at komme folk i møde på den her måde. Det er grundlaget for vedvarende engagement. Jeg har set alt for mange mennesker, der er søgt væk fra virksomheder, hvor de i virkeligheden trivedes. Men de var endt i et team eller med en rolle, der drænede dem. Og ledelsen så det simpelthen bare ikke. De havde ikke blikket. Havde måske ikke ordene. Summasummarum, så mistede man en god medarbejder (i visse tilfælde flere!) og endte oveni med dén regning det er at rekruttere en ny, der så skulle læres op, og det tager tid og koster penge.
Engagement er ikke et HR-tema
Engagement bliver stadig behandlet som noget, der hører hjemme i trivselsmålingerne. Men det er en komplet misforståelse.
Engagement er en af de stærkeste drivere for organisatorisk performance. Det påvirker ikke bare stemningen. Det påvirker resultaterne. Salg. Kvalitet. Evnen til at levere i kompleksitet. I sidste ende bundlinjen.
Og engagement opstår ikke af sig selv. Det opstår, når folk mærker, at de bidrager med noget, der giver mening, og ikke mindst at de bliver set. Ægte set.
Psykologisk tryghed: læringskapacitet, ikke hygge
Talent og engagement udfolder sig kun, hvis klimaet i teamet gør det muligt. Man er nødt til at have psykologisk tryghed; altså oplevelsen af, at man kan stille spørgsmål, indrømme fejl og sige sin tvivl højt, uden at blive ydmyget eller forbigået.
Psykologisk tryghed er ikke det samme som hygge eller enighed. Det er læringskapacitet. Og i teams, der arbejder i kompleksitet og på tværs af fagligheder, er evnen til at tænke højt sammen langt vigtigere end evnen til altid at være den, der har svaret.
Tværgående teams arbejder under pres. Der er sandsynligvis modstridende mål og uklare beslutninger længere oppe. Teamet har sandsynligvis en masse ansvar, men ofte uden fuld autoritet. Når rammerne ikke er tydelige og klimaet ikke er trygt, bliver resultatet lavere ejerskab og højere udmattelse.
Det er dér, samarbejde (eller mangel på samme!) begynder at koste for meget.
Ledere der iscenesætter samarbejde
Ledelse handler ikke kun om strategi og retning. Det handler også om at iscenesætte samarbejdet mellem mennesker.
Det kræver ledere, der kan se folk, og ikke kun deres leverancer. Ledere, der kan bygge bro mellem perspektiver, facilitere uenighed og få forskellige styrker i spil på det rette tidspunkt.
Det er ikke en ekstra kompetence. Det er kernen i ledelse, når arbejdet foregår i teams.
Strategien lander i teams, ikke i PowerPoints
Strategier bliver ikke implementeret på slides. De bliver implementeret i de teams, der mødes om mandagen og skal finde ud af, hvad strategien konkret betyder for dem.
Tværgående teams er organisationens nervesystem. Det er her talent, dynamik, engagement og psykologisk tryghed (eller mangel på samme) omsættes til resultater.
Teams lykkes ikke på kompetencer alene. De lykkes, når mennesker bliver forstået, brugt rigtigt og tør tænke højt sammen.
Har du et team, der fungerer godt på papiret, men ikke helt i praksis? Ofte kan man komme rigtig langt selv med ganske få greb. Lad os tage en snak om, hvad der egentlig sker.
